2024. 12. 4. 18:24ㆍ카테고리 없음
[MMG 2024-09호]
안녕하세요. 메티스매니지먼트그룹입니다.
오늘도 시간적, 공간적 제약으로 메티스매니지먼트그룹을 직접 만나볼 수는 없는 많은 경영자분들께, 메티스의 지혜를 담은 간단한 아티클을 통해 경영에 필요한 지혜를 나누고자 합니다.
오늘 아티클의 주제는 면접에서 고성과자를 찾아내는 방법에 관한 이야기입니다.
조직의 성공은 인재의 질에서 시작됩니다. 연구에 따르면, 기업의 성과 중 80% 이상이 상위 20%의 인재, 즉 ‘고성과자’들에 의해 결정된다고 합니다. 그렇다면, 기업들은 왜 고성과자를 면접 단계에서 판별하려는 데 집중할까요? 이는 단순히 채용 비용 절감이나 성과 증대를 넘어, 조직의 장기적인 경쟁력을 확보하는 데 필수적인 요소이기 때문입니다. 그러나 고성과자를 식별하는 일은 결코 간단하지 않습니다. 고성과자들이 공유하는 특유의 행동 패턴은 무엇일까요? 이러한 특성을 면접에서 실제로 판별할 수 있을까요?
본 칼럼은 고성과자의 행동 특성을 분석하고, 이 정보를 기반으로 면접 전략을 설계하여 조직의 성공을 돕고자 합니다.
이 아티클을 통해 모든 경영자 분들께서 조직의 발전과 성장에 도움이 될 소중한 통찰을 얻으시기 바랍니다.
저희 메티스매니지먼트그룹은 언제나 모든 경영자분들의 행복한 경영인의 삶을 진심으로 응원합니다.
메티스 여신의 축복이 함께하길,
Goddess Bless You!
고성과자는 무엇이 다른가?
고성과자란 단순히 자신의 역할을 잘 수행하는 수준을 넘어, 조직의 성과에 지속적이고 긍정적인 영향을 미치는 인재를 의미합니다. 이들은 주어진 목표를 초과 달성하고, 조직에 독창적인 아이디어를 제시하며, 동료들에게 동기부여를 제공합니다. 특히 고성과자는 문제 해결 능력, 자기주도적 태도, 높은 스트레스 상황에서도 탁월한 성과를 유지하는 심리적 회복력을 갖추고 있습니다. 예를 들어, 판매 목표를 초과 달성하거나, 어려운 프로젝트를 성공적으로 완수하며 팀 전체의 분위기를 개선하는 사례가 고성과자의 전형적 특징입니다.
이들은 또한 업무에 대한 높은 몰입도와 책임감을 보이며, 단순히 개인의 성과를 넘어 조직의 비전과 목표를 이해하고 이를 실현하기 위해 행동합니다. 따라서 고성과자는 단순한 성과 창출자를 넘어 조직의 ‘문화 형성자’로도 작용합니다.
고성과자를 판별하기 어려운 4가지 이유
1. 행동 특성의 추상성
고성과자가 가지는 행동 특성은 주로 추상적인 용어로 표현됩니다. 예컨대 "리더십이 뛰어나다"라는 평가를 받을 수 있지만, 이는 다양한 맥락에서 다르게 나타날 수 있습니다. 리더십이란 목표 설정과 실행에서 뛰어난 능력을 의미할 수도 있고, 팀원들의 동기를 자극하는 능력을 뜻할 수도 있습니다. 따라서 이러한 특성을 구체적으로 면접 질문으로 전환하고, 실제로 관찰 가능한 행동으로 표현하는 과정이 필요합니다.
2. 면접관의 주관적 판단 개입
면접관의 개인적인 경험과 선입견이 지원자의 평가에 영향을 미칠 수 있습니다. 예를 들어, 면접관이 지나치게 외향적인 지원자를 능력 이상으로 긍정적으로 평가하거나, 내향적인 지원자를 능력을 과소평가하는 경우가 종종 발생합니다. 고성과자의 특성을 객관적으로 평가하려면, 면접관이 사전에 명확한 평가 기준과 질문 구성을 마련해야 합니다.
3. 일시적인 면접 태도와 실제 특성의 혼동
면접은 지원자들에게 일종의 "쇼타임"입니다. 대부분의 지원자는 면접에서 최선을 다해 자신의 긍정적인 면모를 보여주려고 노력합니다. 이런 태도가 면접관들에게 호감을 줄 수 있지만, 이것이 실제 업무 상황에서도 지속 가능한 특성인지 판단하기는 어렵습니다. 이를 방지하려면 지원자의 과거 경험과 행동 패턴을 중심으로 평가해야 합니다.
4. 조직 문화와 적합성의 차이
고성과자는 특정 조직에서는 높은 성과를 낼 수 있지만, 다른 조직에서는 어려움을 겪을 수도 있습니다. 이는 각 조직의 문화와 업무 방식에 따라 고성과자가 발휘하는 역량이 다르게 나타날 수 있기 때문입니다. 예를 들어, 빠르게 변화하는 환경에서 적응력이 중요한 스타트업과 안정성을 중시하는 전통적인 대기업에서는 요구되는 특성이 다를 수 있습니다.
고성과자를 판별하지 못했을 때의 부정적 영향
1. 조직 전체의 생산성 저하
고성과자는 조직의 성과를 끌어올리는 핵심 인재입니다. 이들이 조직에 없거나, 선발 과정에서 제외된다면, 팀의 생산성이 전체적으로 하락할 수 있습니다. 특히, 중요한 프로젝트나 변화 관리 과정에서 고성과자의 부재는 성과를 크게 저하시킬 수 있습니다.
2. 비용 증가와 시간 손실
부적합한 인재를 채용하면 추가적인 비용과 시간이 발생합니다. 부적합한 인재가 낮은 성과를 낼 경우, 조직은 다시 채용 과정을 진행해야 하며, 이로 인해 채용 광고비, 교육비, 면접 시간 등 상당한 자원이 낭비됩니다.
3. 조직 내 분위기와 팀워크 악화
고성과자가 부족하면 팀 내에서 업무의 부하가 특정 구성원들에게 집중될 가능성이 높습니다. 이는 동료들 사이에 불만을 초래하고 팀워크를 저해합니다. 반대로, 잘못 채용된 인재는 동료들과의 갈등을 유발해 팀의 응집력을 약화시킬 수 있습니다.
4. 고객 신뢰 손상과 브랜드 이미지 약화
고성과자를 선별하지 못하고 잘못된 인재를 배치할 경우, 고객과의 직접적인 접점에서 실수가 발생할 가능성이 높습니다. 이는 고객 신뢰를 저하시킬 뿐 아니라, 조직의 장기적인 브랜드 이미지에도 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
고성과자를 선별하는 5가지 면접 전략
1. 행동기반 면접 기법(BEI)
행동기반 면접 기법은 지원자가 과거에 실제로 어떤 행동을 했는지를 묻고, 그 결과를 분석하는 방식입니다. 예를 들어, "압박이 심한 상황에서 팀 프로젝트를 성공적으로 완수한 경험을 설명해 주세요"라는 질문을 통해, 지원자의 스트레스 관리 능력과 문제 해결 능력을 구체적으로 파악할 수 있습니다.
2. 역량 중심 질문
고성과자의 대표적 역량(리더십, 문제 해결 능력, 의사소통 능력 등)을 중심으로 질문을 설계합니다. 예를 들어, "팀원 간의 의견 차이를 조율한 경험이 있나요?"라는 질문을 통해 지원자의 리더십과 협업 능력을 동시에 평가할 수 있습니다.
3. 심리학적 진단 도구 활용
성격 검사와 같은 심리학적 도구는 지원자의 내재된 성향과 역량을 분석하는 데 매우 유용합니다. 예를 들어, 지원자의 회복 탄력성, 목표 지향성, 스트레스 대처 능력을 측정하는 검사를 통해 고성과자 특성을 발견할 수 있습니다.
4. 실제 시뮬레이션 도입
지원자가 실제 직무 환경과 유사한 시뮬레이션 과제를 수행하도록 하여, 이 과정에서 문제 해결 능력과 창의성을 평가합니다. 이를 통해 면접에서는 보이지 않는 실제 업무 수행 능력을 확인할 수 있습니다.
5. 다각적 면접 시스템 운영
여러 면접관이 지원자를 평가하는 다각적 면접 체계는 한 명의 평가자에 의존하지 않기 때문에 더욱 객관적입니다. 다양한 관점에서 지원자를 분석해, 고성과자 특성을 정확히 판단할 가능성이 높아집니다.
고성과자는 조직 성과를 견인하는 핵심 인재로, 이들을 면접 단계에서 판별하는 것은 매우 중요합니다. 본 칼럼에서는 고성과자의 행동 특성을 정의하고, 이를 면접에서 효과적으로 활용하기 위한 구체적인 전략들을 제시했습니다.
고성과자 선발 과정의 핵심은 구체적인 특성을 명확히 정의하고, 이를 바탕으로 일관되고 체계적인 면접 프로세스를 구축하는 것입니다. 이를 통해 조직은 불필요한 비용을 절감하고, 더 나아가 지속 가능한 경쟁력을 확보할 수 있습니다.
이제 고성과자의 특성을 조직의 니즈에 맞게 해석하고, 이를 평가하는 체계적인 접근 방식을 도입할 때입니다. 기업의 성공은 결국 사람에서 시작되며, 이 과정에서 고성과자의 판별은 결정적인 역할을 할 것입니다.
오늘 배우신 내용도 꼭 잘 숙지하셔서 소중한 조직원들과 대표님의 삶을 잘 지켜내실 수 있기를 바랍니다.
내일은 오늘보다 더욱 행복한 경영자가 되시기를 바라겠습니다.
메티스 여신의 축복이 함께하길,
Goddess Bless You!